Схемы оплаты труда

Заработная плата в разных компаниях формируется по-разному.
Для начала разберемся в понятиях:

Оклад — фиксированная сумма денежного вознаграждения, соответствующая профессиональным навыкам и опыту специалиста, согласованная с ситуацией на рынке, выплачивается ежемесячно.

Бонус — денежное вознаграждение, начисляется за перевыполнение установленного плана, успешного выполнения задания или проекта.

Иногда бонусами называют все, что свыше оклада. Бонусы в чистом виде — отложенные премии за верность компании и сохранение стартовой эффективности. Платят их по предварительной договоренности с контрактником за большой промежуток времени (1-5 лет).

В некоторых компаниях есть лимиты на размер бонуса, поэтому он не может превысить 20-30% от годового вознаграждения. В любом случае размеры бонусов каждая фирма определяет сама. Кто-то предпочитает премировать иначе, скажем, за большое достижение единовременно выдает двойной оклад или премию. А некоторые компании в конце года выдают 13-е зарплаты.

Процент (комиссионные) — денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника, может отсчитываться от выручки ли чистой прибыли (например, % от продаж — для менеджера по продажам, % от привлеченных кредитов — для специалиста по работе с банками, % от суммы компенсации, % снижения затрат и пр).

Премиальные — дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж.

Бенефитс (дополнительные социальные льготы) — вид постоянных выплат, по таким статьям баланса, которые не подлежат обложению социальным налогом: отпуск, больничный, медицинская страховка, автомобиль, льготные путевки, оплата проезда и пользование мобильным телефоном, оплата питания и др.

На данный момент популярными являются две схемы оплаты труда:

1.ФИКСИРОВАННЫЙ ОКЛАД

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

Он гарантирует получение сотрудником заработной платы. Работник может изменить уровень оплаты, если повысит квалификацию, увеличит объем работы или расширит круг обязанностей. Подтверждение и пересмотр оклада проводится по результатам аттестации, а также на основании исследований среднестатистических зарплат в данном секторе бизнеса.

Кроме фиксированного оклада у работника может быть еще одна постоянная часть дохода — бенефиты (социальные льготы), которые несут дополнительную психологическую цель. Они позволяют увеличить количество дополнительных выгод, получаемых сотрудником.

Выгоды фиксированного оклада:

  • гарантия относительно стабильного заработка;
  • возможность стабильного заработка при ограниченных условиях;
  • возможность акцентирование на качественности работы;
  • трудовой коллектив более сплоченный и дружный, у сотрудников присутствует чувство сопричастия к компании;
  • работники настроены на стабильную работу, следовательно текучесть кадров меньше;
  • в такой схеме работодателю проще установить четкую суммы оклада.

Есть и недостатки:

  • работник фактически получает деньги за присутствие на рабочем месте, у него нет стимула к увеличению эффективности или результативности своей работы;
  • работодателю необходимо более тщательно контролировать работу сотрудников или назначить контролирующего;
  • оплату труднее связать с конечным результатом, соответственно она ниже чем при сдельной схеме оплаты;
  • возможна равная оплата специалистов одного профиля, но с разными результативными показателями и разным подходом к работе;
  • работник не может влиять на свой заработок, даже путем увеличения трудовых усилий;
  • работники могут поставить свои интересы выше потребителя и приносить ущерб интересам работодателя.

Условия применения:

  • Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
  • Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
  • Результаты труда работника трудно измерить количественно.
  • У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
  • Рабочий процесс строго регламентирован.
  • Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

Профессии: административные профессии …

2. ОКЛАД И ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ

Такая схема называется сдельная форма оплаты труда и применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Переменные части бывают нескольких видов:
Комиссионные выплаты — денежные выплаты, связанные с результатами продаж. В основном, используются для поощрения продавцов.
Краткосрочные выплаты связываются с результатами деятельности компании в пределах до одного года.
Долгосрочные выплаты призваны стимулировать работников на реализацию перспективных проектов, которые могут длиться не один год. Однако они могут решать и частные задачи, например, повысить ответственность топ-менеджеров за принимаемые ими решения вроде расчета окупаемости оборудования длительного пользования.
Переменные выплаты, связанные с результатом работы сотрудника или компании, могут принимать различные формы — ценные подарки, путевки на курорт, билеты на дорогостоящие представления. Принципиальная особенность нематериальных выплат — их индивидуальность и уникальность. По опросам, наличие нематериальных программ оценивается сотрудниками очень высоко.

Сдельная форма оплаты труда интересна:

  • У работника есть возможность влиять на свой заработок, он напрямую зависит от их работы;
  • Снижение продуктивности работы сотрудника отражается в первую очередь на сотруднике, что снижает риски работодателя;
  • Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — отмечает направленность работника на результат в работе;
  • Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ;
  • Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.

Есть и минусы такой схемы:

  • работодатель не всегда может учесть все факторы, независящие от работника, но влияющие на результативность работы;
  • работник может концентрируясь на количественном показателе меньше уделяет качественности работы;
  • в такой схеме сложно определять все положительные критерии оценки работника (как оценить доброжелательность, вежливость, трудолюбие и др);
  • делается акцент на индивидуальный результата каждого сотрудника, но не принимается во внимание работу всего отдела и компании, что не способствует созданию дружеской атмосферы в коллективе и может повыситься текучесть кадров;
  • необходимо просчитывать оптимальный оклад необходимый для проживания сотрудника, т.к. результат в некоторых сферах проявляется не каждый месяц;
  • работодатель может повышать плановые показатели, если работник работает хорошо и стабильно перевыполняет план, соответственно понижается заработок

Условия применения:

  • Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
  • У работников существует реальная возможность увеличить результативность работы.
  • Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов работы и ее результативности.

Профессии: менеджеры по продажам, менеджеры по проектам …

На сегодняшний день, не все руководители готовы модернизировать схемы оплаты труда: некоторые не готовы четко сформулировать свои ожидания и определить желаемые результаты работы каждого сотрудника, некоторые не хотят раскрывать общую стратегию и цели компании.

Последовательность действий руководителя при пересмотре системы мотивации:

  • Внедрение системы показателей работы компании.
  • Внедрение системы постановки целей для сотрудников.
  • Пересмотр должностных позиций и создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения.
  • Разработка системы оценки эффективности сотрудника и определения его потенциала развития.
  • Оптимизация штатных обязанностей сотрудников.
  • Выделение команд, работающих в автономном режиме.
  • Разработка системы нематериального стимулирования.
  • Создание кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов, планы ротации и замещений.

Заработная плата один из главных пунктов мотивации человека, поэтому руководитель создавая компанию должен тщательно подбирать схемы оплаты для, чтобы максимально мотивировать каждого и обеспечить себя надежным и работоспособным персоналом на долгие годы.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Send this to a friend

Заказать обратный звонок:
Замовити зворотній дзвінок:
Order a callback: