В чужой монастырь со своим уставом не ходят

Переход на новое место работы - это всегда стресс. Предоставив новичку информацию, касающуюся традиций компании, корпоративной культуры и контактов, вы существенно облегчите процесс его адаптации на новом месте, советует старший партнер, тренер-консультант KPG Training Center Ivanova&Lebedeva Светлана Владимировна ИВАНОВА.

Информируйте вовремя!

Как иллюстрация - случай из жизни. Опытный специалист приходит на должность логистика во французскую компанию. У него нет рабочего места, его никто не информирует о том, с какими таможнями контактировала компания. В итоге кто-то из клиентов звонит ему и высказывает претензии, что неправильно оформлена какая-то отгрузка товара, которой он совсем не занимался. Когда такая ситуация повторилась, хороший, но самолюбивый специалист решает уйти из компании, в общем-то достойной, но в которой некому заняться процессом адаптации. В результате - все в проигрыше. И дело не в том, что логистик оказался недостаточно стрессоустойчивым. Просто он счел работу в компании с подобной культурой неприемлемой для себя.

Другая ситуация. В инофирму приходит на работу секретарь с отличными навыками. Она прекрасно знает компьютер, свободно говорит по-английски. Через полторы недели ее непосредственный начальник (кстати, у него впервые оказался в подчинении секретарь) просит менеджера по персоналу переговорить с новой сотрудницей. Его устраивает ее квалификация, она нравится по-человечески, но... она все время попадает впросак. Оказывается, предыдущий опыт ее работы - небольшая фирма с малообразованным начальником, без особых традиций. А здесь - совершенно иной уровень: надо очень многое помнить и учитывать. Менеджер по персоналу решила эту проблему, найдя союзника в лице более опытного секретаря, которая все объяснила своей новой коллеге.

Как грамотно построить систему адаптации

Процесс адаптации в компании должен быть четко определен и спланирован как по времени, так и по содержанию. То же самое можно сказать и об ответственных за каждый этап специалистов.

Вот пример грамотно выстроенной системы адаптации, которая применяется и реально облегчает стрессовый период новому сотруднику:

• предварительная беседа с HR-менеджером. Основная цель - рассказать новому сотруднику об основных ценностях и традициях компании, о том, что принято и не принято;
• предоставление будущему сотруднику следующей информации:
  - корпоративный регламент (нормы взаимодействия в компании, традиции, организация труда, какой вопрос с кем решается и в какие сроки);
  - ознакомительный лист, который можно назвать "Первые шаги в компании" (что, в какой последовательности и с чьей помощью может быть сделано в первые дни);
  - описание системы компенсаций, актуальной для конкретного сотрудника;
  - описание основных обязанностей;
  - список документов, которые необходимо предоставить в отдел кадров;
• после выхода нового сотрудника на работу происходит процедура представления коллегам. В некоторых фирмах существует традиция, когда новичку дарится какой-то сувенир с символикой компании;
• к моменту выхода должно быть максимально подготовлено рабочее место, оборудование и все, что необходимо сотруднику.

В один из первых дней начинается процесс под условным названием "Ориентация", включающий в себя и первичное обучение специальным навыкам, которые потребуются сотруднику, подробное знакомство с традициями, историей и структурой компании и зонами ответственности. При этом основная цель - объяснить, почему именно такая модель поведения является наиболее рациональной.

Подобная система адаптации позволяет, с одной стороны, помочь сотруднику понять свое место и культуру общения в компании, с другой - дисциплинирует и не дает возможности в дальнейшем сослаться на отсутствие информации. Кроме того, план адаптации должен помогать дозировать информацию таким образом, чтобы избежать неприятной информационной перегрузки сотрудника.

Дайте новичку опытного наставника

Очень важно курировать адаптацию нового сотрудника в течение длительного времени (кстати, отчасти для этого и существует испытательный срок). Как правило, эта функция делится между HR-менеджером и непосредственным руководителем. Иногда такой наставник выбирается из довольно опытных сотрудников, которые также участвуют в процессе адаптации новичка. Если в компании нет HR-менеджера, адаптацией занимается линейный руководитель. Естественно, это сильно затрудняет процесс, ведь линейный менеджер не воспринимает такую работу как одну из основных задач.

Принимая на работу, например, секретаря, еще можно посвятить значительное время его обучению уже в процессе работы. Но этого нельзя позволить себе в отношении менеджера или специалиста, приглашенного на серьезную позицию. Подобная практика может привести к потере его авторитета среди коллег и подчиненных. Чем выше позиция и уровень сотрудника, тем больше информации он должен получить до прихода на работу.

Во многом процесс адаптации зависит и от того, как отнесутся к новичку коллеги. Очень важен принцип, на который стоит настраивать "ветеранов" фирмы: вы опытны, все здесь знаете и можете стать настоящими наставниками. Сделайте так, чтобы вам было удобно, легко и комфортно взаимодействовать с новым коллегой (вместо армейского принципа: меня били и я бить буду).

В компании стоит культивировать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного и профессионального роста.

Всегда лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Грамотная система адаптации персонала в сочетании с продуманным отбором позволяет добиться того, что и новый сотрудник, и компания остаются в выигрыше. При этом максимально быстро появится и коммерческий результат.

http://www.pharmpersonal.ru/